一种电力招聘的应聘者与岗位的匹配度评估方法与流程

本发明涉及电力招聘，尤其涉及一种电力招聘的应聘者与岗位的匹配度评估方法。

背景技术：

1、在国内电力招聘行业中，由于电力相关岗位的特殊性，常会出现应聘者与其岗位的匹配度不高，导致应聘者入职之后常出现主动离职或被动离职的情况，这不仅给应聘者造成损失(如失去稳定的工作和收入来源等)，同时也给招聘企业造成了损失(如增加了招聘成本、增加了员工流失率、降低了员工稳定性、影响了企业的正常运营等)。

技术实现思路

1、基于此，有必要针对上述问题，提出了一种电力招聘的应聘者与岗位的匹配度评估方法，使得在招聘的过程中，还可以参考应聘者与目标岗位的匹配度，以减少应聘者与其岗位的匹配度不高的问题，进而减少应聘者入职之后常出现主动离职或被动离职的情况，从而避免给应聘者和招聘企业造成损失。

2、为实现上述目的，本发明在第一方面提供一种电力招聘的应聘者与岗位的匹配度评估方法，所述方法包括：

3、获取应聘者在招聘系统的行为数据和性格测试结果，以及目标岗位的每个核心指标；

4、根据所述行为数据和所述目标岗位的每个核心指标确定所述应聘者涉及到的每个核心指标的行为分值；

5、根据所述性格测试结果和所述目标岗位的每个核心指标确定所述应聘者涉及到的每个核心指标的匹配分值；

6、根据所述应聘者涉及到的所有核心指标的匹配分值和行为分值确定所述应聘者与所述目标岗位的匹配度。

7、可选地，所述根据所述应聘者涉及到的所有核心指标的匹配分值和行为分值确定所述应聘者与所述目标岗位的匹配度，包括：

8、利用公式和确定所述应聘者与所述目标岗位的匹配度；

9、其中，ffitq,p为所述应聘者q与所述目标岗位p的匹配度，n为所述目标岗位p的核心指标的总个数，fq,fu为所述应聘者q涉及到的行为分值系数，fuq,p,n为所述应聘者q涉及到的第n个核心指标的行为分值，fq,fpt为所述应聘者q涉及到的匹配分值系数，fq,fu+fq,fpt＝10，fptq,p,n为所述应聘者q涉及到的第n个核心指标的匹配分值，ftp,n为所述目标岗位p的第n个核心指标的预设指标分值，fxp,n为对所述目标岗位p的有特殊要求时所述目标岗位p的第n个核心指标的预设特殊指标分值。

10、可选地，所述行为数据包括沟通信息、投递岗位信息、浏览信息和简历信息，所述根据所述行为数据和所述目标岗位的每个核心指标确定所述应聘者涉及到的每个核心指标的行为分值，包括：

11、根据所述沟通信息和第n个核心指标确定所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第一频率分值；

12、根据所述投递岗位信息和第n个核心指标确定所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第一匹配度分值；

13、根据所述浏览信息和第n个核心指标确定所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第二频率分值；

14、根据所述简历信息和第n个核心指标确定所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第二匹配度分值；

15、根据所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第一频率分值、第一匹配度分值、第二频率分值和第二匹配度分值确定所述应聘者涉及到的第n个核心指标的行为分值；

16、其中，n依次取值大于0的整数，得到所述应聘者涉及到的每个核心指标的行为分值。

17、可选地，所述根据所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第一频率分值、第一匹配度分值、第二频率分值和第二匹配度分值确定所述应聘者涉及到的第n个核心指标的行为分值，包括：

18、利用公式fuq,p,n＝ffcu×fcuq,p,n+ffdl×fdlq,p,n+ffvw×fvwq,p,n+ffrk×frkq,p,n确定所述应聘者涉及到的第n个核心指标的行为分值；

19、其中，fuq,p,n为所述应聘者q涉及到的第n个核心指标的行为分值，ffcu为第一频率分值系数，ffcu的典型取值为0.4，fcuq,p,n为所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第一频率分值，ffdl为第一匹配度分值系数，ffdl的典型取值为0.3，fdlq,p,n为所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第一匹配度分值，ffvw为第二频率分值系数，ffvw的典型取值为0.2，fvwq,p,n为所述应聘者涉及到的n个核心指标的第二频率分值，ffrk为第二匹配度分值系数，ffrk的典型取值为0.1，frkq,p,n为所述应聘者涉及到的第n个核心指标的第二匹配度分值。

20、可选地，所述目标岗位的其中一个核心指标为工作地点偏远度，所述方法还包括：

21、利用公式faream,p＝(fsl×slm,p+fsw×swm,p+fsct×sctm,p)％确定所述工作地点偏远度；

22、其中，faream,p为所述工作地点偏远度，fsl为距离分值系数，fsl的典型取值为1，slm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的工作地点与市中心之间的距离分值，fsw为繁华程度分值系数，fsw的典型取值为2，swm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的工作地点的繁华程度分值，fsct为交通便利程度分值系数，fsct的典型取值为7，sctm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的工作地点的交通便利程度分值。

23、可选地，所述目标岗位的其中一个核心指标为岗位技术度，所述方法还包括：

24、利用公式ftrm,p＝tfp×trm确定所述岗位技术度；

25、其中，ftrm,p为所述岗位技术度，tfp为所述目标岗位p的技术高度分值，trm为专业m的专家级的技术广度分值。

26、可选地，所述目标岗位的其中一个核心指标为工作环境舒适度，所述方法还包括：

27、利用公式fenm,p＝(fpn×pnm,p+fec×ecm,p)％和ecm,p＝feci×ecim,p+fecwe×ecwem,p+fef×efm,p确定所述工作环境舒适度；

28、其中，fenm,p为所述工作环境舒适度，fpn为同事舒适数量分值系数，fpn的典型取值为3，pnm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的工作环境的同事舒适数量分值，fec为环境便利度分值系数，fec的典型取值为7，ecm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的工作环境的环境便利度分值，feci为网络便利度分值系数，feci的典型取值为4，ecim,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的网络便利度分值，fecwe为水电便利度分值系数，fecwe的典型取值为4，ecwem,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的水电便利度分值，fef为饮食便利度分值系数，fef的典型取值为2，efm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的饮食便利度分值。

29、可选地，所述目标岗位的其中一个核心指标为休假友好度，所述方法还包括：

30、利用公式fhm,p＝(fshn×shnm,p+fshf×shfm,p)％确定所述休假友好度；

31、其中，fhm,p为所述休假友好度，fshn为年休假总天数分值系数，fshn的典型取值为3，shnm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的年休假总天数分值，fshf为休假频率分值系数，fshf的典型取值为7，shfm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的休假频率分值。

32、可选地，所述目标岗位的其中一个核心指标为工作强度，所述方法还包括：

33、利用公式fintensitym,p＝swhm,p×ddm,p确定所述工作强度；

34、其中，fintensitym,p为所述工作强度，swhm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的年工作时长分值，ddm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的工作难度分值。

35、可选地，所述目标岗位的其中一个核心指标为出差强度，所述方法还包括：

36、利用公式fobm,p＝(fsobn×sobnm,p+fsobf×sobfm,p)％确定所述出差强度；

37、其中，fobm,p为所述出差强度，fsobn为年出差总天数分值系数，fsobn的典型取值为4，sobnm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的年出差总天数分值，fsobf为出差频率分值系数，fsobf的典型取值为6，sobfm,p为所述目标岗位p对于专业m下所述目标岗位p的出差频率分值。

38、为实现上述目的，本发明在第二方面提供一种电力招聘的应聘者与岗位的匹配度评估装置，所述装置包括：

39、获取模块，用于获取应聘者在招聘系统的行为数据和性格测试结果，以及目标岗位的每个核心指标；

40、第一确定模块，用于根据所述行为数据和所述目标岗位的每个核心指标确定所述应聘者涉及到的每个核心指标的行为分值；

41、第二确定模块，用于根据所述性格测试结果和所述目标岗位的每个核心指标确定所述应聘者涉及到的每个核心指标的匹配分值；

42、第三确定模块，用于根据所述应聘者涉及到的所有核心指标的匹配分值和行为分值确定所述应聘者与所述目标岗位的匹配度。

43、为实现上述目的，本发明在第三方面提供一种计算机可读存储介质，存储有计算机程序，所述计算机程序被处理器执行时，使得所述处理器执行如第一方面中任一项所述的方法。

44、为实现上述目的，本发明在第四方面提供一种计算机设备，包括存储器和处理器，所述存储器存储有计算机程序，所述计算机程序被所述处理器执行时，使得所述处理器执行如第一方面中任一项所述的方法。

45、采用本发明实施例，具有如下有益效果：上述方法通过获取应聘者在招聘系统的行为数据和性格测试结果，以及目标岗位的每个核心指标，然后根据行为数据和目标岗位的每个核心指标确定应聘者涉及到的每个核心指标的行为分值，再根据性格测试结果和目标岗位的每个核心指标确定应聘者涉及到的每个核心指标的匹配分值，最后根据应聘者涉及到的所有核心指标的匹配分值和行为分值确定应聘者与目标岗位的匹配度；即通过方式得到应聘者与目标岗位的匹配度，使得在招聘的过程中，还可以参考应聘者与目标岗位的匹配度，以减少应聘者与其岗位的匹配度不高的问题，进而减少应聘者入职之后常出现主动离职或被动离职的情况，从而避免给应聘者和招聘企业造成损失。